비교대상근로자를 선정하는 노동위원회의 권한과 그 한계
- 최근 대법원 판결 내용을 중심으로 -


미래노사경영연구소 오길성 소장¹
미래노사경영연구소 최낙현 노무사²
미래노사경영연구소 박소은 노무사³



1. 기간제법상 차별적 처우 금지 규정

  기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 “기간제법”) 제2조 제3호에서는 차별적 처우에 대하여 임금, 상여금, 성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에 대하여 합리적 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 의미한다고 규정합니다. 

  같은 법 제8조에서는 기간제(단시간) 근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(통상근로자)에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다고 규정하여 기간제 또는 단시간 근로자임을 이유로 한 차별적 처우를 금지하고 있습니다.

  법상 금지되는 차별적 처우에 해당하기 위해서는 ① 차별을 당했다고 주장하는 근로자와의 비교대상 근로자가 존재해야 하고, ② 임금 그 밖의 근로조건 등에서 차별을 당했다고 주장하는 근로자와 비교대상 근로자를 다르게 처우하여 발생하는 불이익이 존재해야 하며, ③ 그와 같은 불리한 처우에 합리적인 이유가 없어야 합니다. 

  상기한 요건 중 비교대상 근로자와 관련하여, 노동위원회가 이를 직권으로 선정할 수 있다는 대법원 판례가 나온 바, 대상판결에 대해 아래에서 소개하겠습니다.



2. 중앙노동위원회 재심판정의 경위

  대상판결⁴의 근로자는 일급제 계약직 근로자로 회사의 ‘중앙공급실’에서 물품 공급 및 처리, 세탁물 관리 등 업무를 수행하는 업무를 담당했습니다. 근로자는 “중앙공급실 정규직 보조원”을 비교대상자로 기재하여 자신이 기간제 근로자라는 이유로 조정수당 등 제반 수당을 지급받지 못했다며 서울지방노동위원회에 차별적 처우 시정신청을 했습니다. 

  중앙노동위원회가 ‘중앙공급실 소속 기능직 3등급 3호봉 정규직 보조원’을 비교대상 근로자로 선정해 차별적 처우에 해당한다고 인정하자 회사는 중앙노동위원회에서 이 사건 근로자가 주장하지 않은 ‘기능직 3등급 3호봉 정규직 보조원’을 비교대상근로자로 선정한 것은 위법하다는 취지로 행정소송을 제기했습니다.



3. 비교대상자 선정의 적법성