카마스터의 근로기준법상 근로자성
- 최근 대법원 판결들을 통해 본 노무운영상 유의사항 -
법무법인(유한) 대륙아주 인사노무팀 김보훈 변호사1
법무법인(유한) 대륙아주 인사노무팀 임은정 변호사2
법무법인(유한) 대륙아주 인사노무팀 윤성원 노무사3
1. 카마스터의 근로기준법상 근로자성
근로기준법상 근로자란 “직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람”을 말합니다.4 근로기준법상 근로자가 아닌 자는 연차유급휴가, 퇴직금 등 근로기준법에 따른 보호를 받을 수 없으므로, 근로기준법상 근로자 인정을 둘러싸고 각종 분쟁이 지속적으로 발생하고 있습니다.
‘카마스터’란 자동차 판매대리점 또는 자동차 제조회사에서 자동차를 판매하는 영업사원을 말하는데, 자동차 판매대리점과 카마스터는 근로계약이 아닌 도급 또는 위임계약을 체결하는 경우가 많아, 근로기준법상 근로자성을 둘러싼 다툼이 계속되어 왔습니다.
이와 관련하여, 최근 대법원은 1년여의 시간을 두고 카마스터의 근로기준법상 근로자성을 부정하기도 하고, 인정하기도 하여 관련 업계의 이목을 끌었습니다. 이하에서는 근로기준법상 근로자성에 대한 법원의 판단 기준을 소개하고, 카마스터의 근로기준법상 근로자성과 관련된 2022년, 2023년 판결을 비교해 보도록 하겠습니다.
2. 근로기준법상 근로자 판단에 대한 법원의 입장
대법원은 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어 “계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부”를 고려해야 한다고 밝혔습니다.5 즉, 법원은 실질적인 사용종속관계가 인정되면 계약의 형식, 이름과 상관없이 근로기준법상 근로자성을 인정합니다.
또한 대법원은 근로기준법상 근로자에 해당하는지를 판단하기 위한 여러 가지 요소들을 제시하였습니다. 이러한 판단 요소를 3가지로 묶어볼 수 있는데, 업무수행과 관련해 사용자가 상당한 지휘∙감독한 사실이 있는지, 근로자임을 주장하는 자에게 독립사업자성이 결여되어 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대가로서 지급되어 임금이라고 볼 수 있는지로 정리할 수 있습니다.
3. 카마스터를 근로기준법상 근로자로 인정/불인정한 사례
대법원은 위에서 소개한 근로기준법상 근로자 판단 요소를 바탕으로, 2022. 7.6 카마스터가 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 판시하였습니다. 대법원은 해당 판결에서 카마스터에 대한 별도의 복무규정이 없는 점, 카마스터가 1달에 2~3회 당직근무를 제외하고는 대부분 외근을 하였고 자율적으로 스케쥴을 정하였던 점, 카마스터가 지급받은 판매수당이 철저히 월간 판매 실적에 따라 지급되었다는 점 등을 그 근거로 삼았습니다.
하지만, 대법원은 2023. 10.7 카마스터와 판매대리점 간의 사용종속관계를 인정하여 2022년과 달리 카마스터가 근로기준법상 근로자에 해당한다는 판단을 내렸습니다. 해당 판결은 판매대리점이 카마스터에게 외부영업 활동의 결과를 보고하라고 지시하였던 점, 판매대리점이 카마스터의 소득과 연계되는 당직근무 배정 권한을 행사하여 카마스터를 상당한 수준으로 관리∙ 감독하였다고 보이는 점, 카마스터에게 110~150만원 정도의 기본급이 지급된 점 등을 그 이유로 밝혔습니다.
4. 시사점
두 판결은 모두 카마스터의 근로기준법상 근로자성과 관련된 사건이었으나, 그 구체적 사실관계가 서로 달랐습니다. 대법원은 카마스터라는 직종이 동일하였음에도 불구하고 각 사건의 구체적인 사실관계를 바탕에 두고서, 업무수행과 관련해 사용자가 상당한 지휘∙감독한 사실이 있는지, 근로자임을 주장하는 자에게 독립사업자성이 결여되어 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대가로서 지급되어 임금이라고 볼 수 있는지에 대하여 상반된 판단을 하였습니다.
따라서, 사업장이 향후 근로기준법상 근로자성과 관련된 인사노무 리스크를 평가 및 점검하는 경우, 비슷한 직종에 대한 선례를 고려하는 수준을 넘어서서 현재 실질적으로 행해지는 노무관리 방식까지 검토해야 한다는 점을 유의해야 합니다.
미래노사경영연구소는 근로기준법상 근로자성 분쟁과 관련된 다수의 사건을 성공적으로 해결한 바 있습니다. 미래노사경영연구소와 함께 사업장의 노무관리 전략과 인사노무의 법적 리스크를 검토해 보시기 바랍니다.
- 김보훈 변호사는 고용노동부 고용정책실 행정사무관으로 근무하며 다수의 노동 관련 정책에 참여하였고, 현재 인사노무 팀장으로서 노동분쟁 관련 소송과 법률자문 업무를 수행하고 있음
- 임은정 변호사는 부산고등법원에서 재판연구원(민사, 형사)으로 근무하였고, 노동관계법령 컴플라이언스, 인사노무 관련 소송과 법률자문 업무를 수행하고 있음
- 윤성원 노무사는 노동분쟁 사건을 비롯해 인사노무ERP 개발 등을 담당하였으며, 이를 토대로 노동관계법령 컴플라이언스, 중대재해처벌법 컨설팅 등의 업무를 수행하고 있음
- 근로기준법 제2조 제1항 제1호
- 대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결, 대법원 2020. 12. 24. 선고 2018다298775, 298782 판결 등
- 대법원 2022. 7. 14. 선고 2021두60687 판결
- 대법원 2023. 10. 12. 선고 2023다254366 판결
