연장근로의 한도를 초과하였는지 판단하는 기준
- 기존 고용노동부 해석과 최근 대법원 판결을 중심으로 -
법무법인(유한) 대륙아주 인사노무팀 오길성 소장1
법무법인(유한) 대륙아주 인사노무팀 김보훈 변호사2
법무법인(유한) 대륙아주 인사노무팀 윤성원 노무사3
1. 근로기준법 내 연장근로에 관한 규정
우리 근로기준법은 근로자의 건강 악화, 생산성 저하 등을 방지하기 위하여 근로시간의 한도에 대해 규정하고 있습니다. 근로기준법 제50조 제1항에 따라 1주간의 근로시간은 40시간을 초과할 수 없고, 제2항에 따라 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없습니다. 이렇게 정한 시간을 “법정근로시간” 또는 “기준근로시간”이라 합니다.
다만, 근로기준법 제53조 제1항에 따라 당사자간 합의를 하면 주 12시간 한도에서 연장근로를 할 수 있습니다. 법정근로시간을 초과하여 일한 시간을 연장근로시간이라 하는데, 만약 회사가 근로기준법 제53조 제1항을 위반하여 주 12시간을 초과하는 근로를 시켰다면, 형사처벌을 받을 수도 있습니다.
2. 근로기준법 제53조 제1항 위반에 대한 기존 고용노동부의 입장
근로기준법 위반에 대해 조사하는 고용노동부는 연장근로시간을 “실 근로시간을 기준으로 1일 기준 8시간, 1주 기준 40시간을 초과하는 근로시간”이라 정의합니다.4 고용노동부는 구체적으로 “1주 40시간을 초과하는 근로시간”과 “1일 8시간을 초과하는 근로시간의 총합”을 비교하여 더 큰 시간을 해당 주의 연장근로시간으로 봤습니다. 고용노동부는 이러한 방법으로 사용자가 근로기준법 제53조 제1항을 위반하였는지 판단하여 왔습니다.
위 사례는 근로자가 월, 수, 금, 1일 15시간의 근로를 제공하였음을 가정한 것입니다. 근로자는 1주에 총 45시간을 일했으나, 월, 수, 금, 각 날짜의 연장근로시간이 7시간이어서 총 연장근로시간이 21시간이므로, 기존 고용노동부의 관점에서 근로기준법 제53조 제1항 위반에 해당합니다.5 이로 인해 많은 사업장들이 연장근로시간을 관리함에 있어 1주 총 근로시간과 “1일 8시간을 초과하는 근로시간”을 함께 고려했습니다.
3. 최근 대법원 판결의 내용
하지만, 최근 대법원6은 “구 근로기준법7 제53조 제1항은 연장근로시간의 한도를 1주간을 기준으로 설정하고 있을 뿐이고 1일을 기준으로 삼고 있지 아니하므로, 1주간의 연장근로가 12시간을 초과하였는지는 근로시간이 1일 8시간을 초과하였는지를 고려하지 않고 1주간의 근로시간 중 40시간을 초과하는 근로시간을 기준으로 판단하여야 한다”고 판시했습니다.
대법원 판결에 따르면, 근로자가 월, 수, 금, 1일 15시간동안 일한 위 예시는 근로기준법 제53조 제1항에 위반되지 않습니다. 대법원은 고용노동부와 달리 “1일 8시간을 초과하는 근로시간”을 고려하지 않았기 때문입니다. 고용노동부는 판결 선고 이후인 12. 26. 대법원 판결의 취지를 존중한다고 밝혔으며, 행정해석과 판결의 차이로 혼선이 발생하지 않도록 조속히 행정해석을 변경하겠다는 방침입니다.
4. 판결의 시사점
대법원은 규정의 문언적 내용, 다른 조항과의 관계, 각 조항의 취지 등을 살펴, 근로기준법 제53조 제1항 위반에 대한 판단 기준을 제시하였습니다. 1주간의 근로시간 중 40시간을 초과하는 근로시간만을 고려하겠다는 이번 판결로 인해, 사업장의 연장근로시간 규정 위반 가능성은 과거에 비해 낮아졌다고 볼 수 있습니다.
다만, 이번 판결은 연장근로 위반에 대한 판단 기준을 제시한 것이고, 연장근로수당 산정방법을 변경한 것은 아닙니다. 따라서 기존과 동일하게 “1일 8시간을 초과하는 시간”을 추가적으로 고려하여 연장근로수당을 산정 및 지급해야 한다는 점을 유의해야 합니다. 결론적으로 연장근로 위반에 대한 판단과 연장근로수당 산정방법이 이원화되었으므로, 향후 근로자들의 연장근로시간 관리에 있어 더 세밀한 주의가 필요할 것으로 보입니다.
연장근로는 근로자의 건강, 일과 생활의 균형, 업무 생산성에 직접적인 영향을 끼치는 요소이며, 제대로 관리하지 못할 시 노사 분쟁의 도화선이 될 수 있습니다. 미래노사경영연구소는 근로시간 및 연장∙야간∙휴일근로수당을 둘러싼 각종 노사분쟁에 성공적으로 대응한 경험을 가지고 있습니다. 미래노사경영연구소와 함께 근로시간을 둘러싼 각종 분쟁들을 예방하고, 건강하고 생산적인 근로환경을 조성하시기 바랍니다.
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오길성 소장은 고용노동부 노사협력관을 거쳐 서울지방노동위원회 상임위원을 역임하였고, 현재 중앙노동위원회 공익위원으로서 노사관계 조정 및 중재, 노사갈등 예방 업무를 수행하고 있음
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김보훈 변호사는 고용노동부 고용정책실 행정사무관으로 근무하며 다수의 노동 관련 정책에 참여하였고, 현재 노동분쟁 관련 소송과 법률자문 업무를 수행하고 있음
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윤성원 노무사는 노동분쟁 사건을 비롯해 인사노무ERP 개발 등을 담당하였으며, 이를 토대로 노동관계법령 컴플라이언스, 중대재해처벌법 컨설팅 등의 업무를 수행하고 있음
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고용노동부, 「2023년 핵심만 담은 노무관리 가이드북」, 67쪽
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고용노동부, 「2023년 핵심만 담은 노무관리 가이드북」, 75쪽
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대법원 2023. 12. 7. 선고 2020도15393 판결
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2017. 11. 28. 법률 제15108호로 개정되기 전의 것
