인사고과를 둘러싼 불이익 취급의 부당노동행위
- 부당노동행위 승소사례를 통한 평가체계 운영의 시사점 -
법무법인(유한) 대륙아주 인사노무팀 최현준 변호사1
1. 승소사례 배경
불이익 취급이란 사용자가 노동조합 활동을 방해하기 위하여 조합활동에 관여하는 근로자를 해고하거나 기타 불이익을 주는 행위를 말하며, 노동조합 및 노동관계조정법은 이러한 행위를 금지하고 있습니다. 최근 본 법무법인은 중앙노동위원회위원장(피고)을 대리하여 불이익취급과 관련된 부당노동행위구제 재심판정취소소송 1심에서 승소하였습니다. 해당 소송은 승격∙승진을 둘러싼 인사고과가 문제되는 사안이었습니다.
연합단체 산하 A지회의 조합원들은 회사가 2020년 정기 승격 및 승진인사 과정에서 교섭대표노조인 B노조의 조합원들에 비해 자신들을 불리하게 취급하였다고 주장했습니다. 2020년 11월 중앙노동위원회는 A지회의 주장을 받아들여, 승격∙승진 인사를 불이익 취급의 부당노동행위라고 판정하였습니다.
이에 대해, 이 사건 회사는 2020년도 정기 승격 및 승진인사가 객관적 기준에 근거해 이루어진 점, A지회 조합원들에게 불이익을 가할 반조합적 의사가 증명되지 않은 점, A지회 소속 근로자 각 개인별로 인사고과의 불이익이 있었는지 판단해야 한다는 점 등을 들어 행정법원에 소송을 제기하였습니다.
2. 불이익 취급에 대한 법리
법원은 인사고과와 관련된 집단적 차별이 존재하는지 판단하는데 있어 ① 조합원 집단과 비조합원 집단을 전체적으로 비교하여 양 집단이 서로 동질의 균등한 근로자 집단임에도 불구하고, ② 인사고과에 있어서 양 집단 사이에 통계적으로 유의미한 격차가 있었는지, ③ 인사고과에 있어서의 그러한 격차가 노동조합의 조합원임을 이유로 하여 비조합원에 비하여 불이익취급을 하려는 사용자의 반조합적 의사에 기인하는 것, 즉 사용자의 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 객관적인 사정이 있었는지, ④ 인사고과에 있어서의 그러한 차별이 없었더라면 차등 대우가 없게 되는지 등을 기준으로 삼고 있습니다.2
더불어 법원은 불이익취급의 부당노동행위에 대하여 그 사실의 주장 및 증명책임이 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에 있다는 입장이지만, 사용자의 특정 집단에 대한 인사고과가 차별에서 유래한 것임을 주장하는 집단적 차별사건의 경우에는 개개인 간의 인사고과가 아니라 집단으로서 전체에 대한 인사고과를 비교대상으로 보아야 한다고 판시했습니다.3
3. 본 법인의 주장과 판결의 내용
본 법무법인은 위의 법리를 바탕으로 A지회의 조합원들과 나머지 근로자들이 서로 동질의 균등한 집단인 점, 인사고과 자료(평가 기준, 실적 및 성적의 비교집단 간 분포 등)에 비추어 보았을 때 A지회 조합원들에 불리하게 점수가 매겨졌고, 특히 고과자의 성향이나 주관에 의해 인사고과 성적이 좌우될 수 있어 비교집단 사이의 불이익을 가하려는 사용자의 의사가 뚜렷하게 추정된다는 점을 강조하였습니다.
더불어 부당노동행위의 주장 및 증명책임이 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에 있지만, 이미 비교집단 사이 통계적으로 유의미한 격차가 있다는 것이 증명된 상황에서 양 집단 사이의 차이가 합리적이라는 점은 사용자가 증명해야 한다고 주장했습니다.
2023년 7월 행정법원은 A지회와 B노조 사이에 인사고과 점수에 통계적으로 유의미한 차이가 존재하며, 이 사건 회사가 A지회 근로자들에 대한 부정적, 차별적 의사를 가지고 A지회 소속 근로자들을 다른 집단보다 불이익하게 취급하였다고 보아, 이 사건 승격·승진 인사를 불이익 취급의 부당노동행위라고 판단하였습니다.
특히 행정법원은 사용자 일방만이 인사고과 정보를 갖고 있는 정보의 비대칭 상황에서 비교대상인 양 집단 사이에 통계적으로 유의미한 격차가 있다는 것이 증명된 이상, 인사평가가 정당하며 다른 집단과의 차이는 합리적 평가에 따른 것이라는 점에 관한 구체적 자료를 제출할 책임이 사용자에게 있다고 보았습니다.
4. 판결의 시사점
원칙적으로 부당노동행위의 주장 및 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있습니다. 하지만 승소 사례에서 볼 수 있듯이, 집단간 이미 통계적으로 유의미한 격차가 증명되었다면, 사용자도 집단간의 차이가 합리적 평가에 기반하는 것임을 입증하기 위해 이에 대한 자료 제출 책임을 부담할 수 있습니다.
따라서, 객관적이고 합리적인 인사고과가 이루어질 수 있도록 평가방법, 평가요소, 배점 등 평가체계 전반에 대해 점검하는 것이 바람직합니다. 또한 평가체계에 대해 노동조합의 의견을 수렴하는 등 평가를 둘러싼 불만이나 오해를 줄이는 것이 효과적인 방안이 될 수 있습니다.
미래노사경영연구소는 부당노동행위 구제신청 대응, 평가체계 구축 및 개선, 노사관계 개선에 대한 전문 지식과 경험을 다수 보유한 변호사·노무사·전문가들로 구성되어 있습니다. 노사를 둘러싼 갈등이 발생했을 시, 미래노사연구소와 함께 적절하고 효과적인 해결책을 마련하시기 바랍니다.
- 법무법인(유한) 대륙아주 인사노무팀 최현준 변호사는 고용의사표시청구소송, 해고무효확인소송, 임금소송 등 각종 노동사건을 성공적으로 수행하였고, 최근 중앙노동위원회위원장을 대리하여 불이익 취급의 부당노동행위를 인정받으며 소송(서울행정법원 2023. 7. 20. 선고 2021구합50291 판결)을 성공적으로 수행하였음.
- 대법원 2009. 3. 26. 선고 2007두25965 판결, 대법원 2018. 12. 27. 선고 2017두47311 판결
- 대법원 2016. 6. 24. 선고 2013다22195 판결
