근로자의 권리의식 신장, 직장 내 괴롭힘 제도 시행, 성희롱∙성차별 시정제도 도입 등으로 인해 노동분쟁은 꾸준히 증가하는 추세입니다. 또한 특수형태고용종사자와 같이 다양한 고용형태를 가진 노동자들이 등장하면서, 노동분쟁의 유형과 갈등 양상이 더욱 다양해지고 있습니다.
노동위원회는 2023. 4월 증가하는 노동분쟁 및 갈등을 해결하기 위해 노동위원회 업무혁신과 대안적 분쟁해결 기법(Alternative Dispute Resolution; ADR)을 주제로 워크숍을 개최했습니다. 노동위원회가 말하는 “대안적 분쟁해결 기법”이란 노동위원회의 결정 또는 판정이 아닌 당사자간 합의 또는 노동위원회의 조정∙중재를 통해 분쟁을 해결하는 기법을 뜻합니다.
대안적 분쟁해결 기법은 전통적인 소송 절차와 비교할 때, 비교적 자유로운 절차에 따라 진행되고, 엄격한 법률적 논리에 의하기 보다는 당사자의 협조와 양보에 기반을 둡니다. 또한 당사자간 자율에 의해 비공개적인 방법을 활용할 수 있으며 소송에 비해 신속하고 저렴하다는 장점이 있습니다.
중앙노동위원회 위원장은 “노동위원회가 노동분쟁에 대한 결정이나 판정을 내리기 이전 화해 또는 선제적 조정을 통해 당사자간 분쟁 해결을 돕겠다”고 언급했습니다. 더불어, 대안적 분쟁해결 기법을 활성화하기 위해 분쟁조정 전문가 교육과정을 개발 중이라고 발표했습니다.
이제는 기업도 노동분쟁을 법적인 절차(소송, 노동위원회)대로 해결하는 대립적 노사관계에서 벗어나 분쟁과 갈등을 조기에 종식시킬 수 있는 기업 차원의 갈등관리 방안을 고민해 볼 시점입니다. 이하에서는 노동관계법령에 따른 제도를 토대로 기업이 활용할 수 있는 갈등관리 방안을 소개하도록 하겠습니다.
2. 기업 차원의 갈등관리 방안
(1) 기업 내부 차원: Compliance 체계 점검
기업이 내부 갈등관리를 위해 준비해야 할 사항은 Compliance 체계의 구축 및 점검입니다. Compliance 체계의 구축 및 점검이 갈등관리 방안으로서 중요한 이유는 법률, 규정, 정책의 위반이 곧바로 노사 갈등으로 이어질 수 있기 때문입니다. 이에 더해, 우리나라 노동관계법령은 노사간 갈등관리 및 분쟁 해결을 위한 다양한 제도를 규정하고 있어, 이를 준수할 시 갈등에 대한 예방 및 해결효과를 기대할 수 있습니다.
노동관계법령상 갈등관리 및 분쟁 해결에 도움을 주는 제도들로는 노사협의회 제도, 직장 내 괴롭힘∙성희롱 구제절차, 안전보건에 관한 종사자 의견청취제도가 있습니다. 노사협의회란 노사가 근로자의 복지증진과 기업의 발전을 위해 구성하는 협의기구를 말합니다. 노사협의회가 단체교섭에 비해 협력적인 소통창구 역할을 한다는 점, 노사협의회 내 고충처리제도가 운영된다는 점에서 유용한 갈등관리 제도로 기능할 수 있습니다.
직장 내 괴롭힘∙성희롱 절차는 기업이 당사자 간 사실관계를 조사하고 괴롭힘∙성희롱에 대한 판단과 인사조치를 한다는 점에서 대표적인 갈등관리 제도입니다. 최근 괴롭힘∙성희롱 판단 결과에 불복하여 노동위원회, 법원으로 향하는 근로자가 늘어나는 추세이므로, 조사 절차의 공정성과 객관성을 확보하고, 판단 결과에 대한 수용성을 높이기 위해 노력해야 할 필요가 있습니다.
산업안전 부문에 있어서는 종사자 의견청취제도를 점검하는 것이 필요합니다. 경영책임자는 안전보건에 관한 사항에 대해 종사자의 의견을 듣는 절차를 마련하고, 재해 예방에 필요하다고 인정하는 경우 그에 대한 개선방안을 마련∙이행해야 합니다. 적정한 종사자 의견청취제도와 반기 이행점검을 통해 안전보건을 둘러싼 이견 충돌과 갈등이 상시적으로 조정될 수 있도록 관리해야 할 것입니다.
(2) 기업 외부 차원: 비전형 노동자에 대한 관리 방안 마련
한편, 다면화된 근로관계로 인해 하청기업의 근로자, 특수형태근로종사자, 플랫폼 종사자 등이 원청에게 단체교섭을 요구하는 사례가 빈번해지고 있습니다. 원청의 사용자성 인정 여부에 대해 논란이 일고 있는 현 시점에서, 기업들은 비전형 노동자들의 단체교섭 요구를 받아들여야 할지, 외면해야 할지 고민이 깊은 상황입니다.
법적 안정성이 불확실한 현 시점에서, 기업은 ADR 형태(합의, 조정, 중재 등)의 분쟁해결을 고려해볼 수 있습니다. ADR 형태로 분쟁을 해결하면 비전형 노동자와의 갈등을 신속하게 해소할 수 있고, 기존 단체교섭 시스템의 틀을 벗어나 자유로운 절차에 따라 협상할 수 있으며, 기업의 사회적 이미지를 제고할 수 있다는 장점이 있습니다.
3. ESG경영과 갈등관리
최근 각광받고 있는 ‘ESG 경영’이란 기업의 비재무적 요소인 환경(Environment), 사회(Social), 지배구조(Governance)를 뜻하는 것으로, 장기적인 관점에서 친환경 및 사회적 책임경영과 투명경영을 통해 지속가능한 발전을 추구하는 경영 기조입니다. 최근 ESG경영의 Social 부문은 다양성, 형평성, 포용성(Diversity, Equity, Inclusion; DEI) 개념이 강조되고 있습니다.
“비재무적 활동이 재무적 성과를 가져온다”는 ESG 경영의 가치관은 기업이 갈등으로 인한 비용을 완화시킴으로써 재무적 성과를 얻게 된다는 갈등비용 차원의 접근과 그 궤를 같이 합니다. 결론적으로 기업이 다양성, 형평성, 포용성에 기반한 ESG 경영을 실천하기 위해서는 적절한 갈등관리 제도와 전략을 준비해야 하며,ADR을 비롯한 대안적 갈등관리 방안은 노동분쟁을 극복할 수 있는 유의미한 대안이 될 수 있습니다.
미래노사경영연구소는 노동분쟁을 예방하고 갈등을 조기에 해결할 수 있는 직장 내 괴롭힘∙성희롱 제도 점검 및 개선, 조직문화 진단, 노사관계 갈등조정, 단체교섭 법률자문 등 다양한 솔루션을 제공하고 있습니다. 미래노사경영연구소와 함께 노동분쟁을 사전에 예방하고 노사 상생의 문화를 조성해 나가시기 바랍니다.
미래노사경영연구소 오길성 소장은 전국 민주화학섬유연맹 위원장과 전국 민주노동조합 총연맹 부위원장, 그리고 고용노동부 노사협력관과 서울지방노동위원회 상임위원을 역임하였고, 현재도 공익위원으로 활동하며, 노사관계 조정 및 중재와 단체협약 체결 및 해석 등의 자문을 수행하고 있음.
법무법인(유한) 대륙아주 인사노무팀 윤성원 공인노무사는 해고·차별시정 등 노동위원회 사건, 임금체불 산업안전보건법 위반 등 고용노동청 사건, 노무관리 진단, 인사노무 ERP 개발 등을 담당하였으며, 이를 토대로 중대재해처벌법 컨설팅 및 직무급 등 임금체계 개편 등의 업무를 수행하고 있음.
