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미래노사경영연구소 2023-04-25
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기간제 근로자와 갱신기대권 법리

기간제 근로자와 갱신기대권 법리 
-기간제근로자 갱신거절의 합리성을 인정받은 승소사례를 중심으로- 
 
법무법인(유한) 대륙아주 인사노무팀 최현준 변호사1
    


1. 기간제 근로자와 기간제법
     
   많은 기업에서는 인력 운영의 유동성, 유휴인력의 대체 등을 이유로 기간제 근로자를 고용하고 있습니다. 기간제 근로자를 고용하는 경우 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 “기간제법”)에 의해 사용 기간이 2년으로 제한됩니다.
     
   기간제 근로자를 2년을 초과하여 사용하는 경우 그 기간제 근로자는 기간제법 제4조 제2항에 의해 기간의 정함이 없는 정규직 근로자가 됩니다. 이러한 기간제법은 기간제 근로자에 대한 차별을 시정하고 근로조건을 강화하고자 입법되었는데, 대법원은 기간제법이 제정되기 이전부터 ‘갱신기대권’ 법리를 통해 기간제 근로자를 보호하고자 하였습니다.
     
   이하에서는 대법원이 제시하는 갱신기대권 법리에 대하여 살펴보고, 최근 본 법무법인에서 수행한 갱신기대권 법리 관련 승소사례를 통해 이에 대한 시사점을 살펴보도록 하겠습니다.
     



2. 갱신기대권이란 무엇인가
     
   기간제 근로자의 근로관계는 계약 기간이 만료되면 ‘자동종료’ 되는 것이 원칙입니다.이러한 원칙에도 불구하고 갱신기대권 법리는 기간제 근로자에게 ①갱신기대권이 인정되는 경우 계약 갱신을 거절하기 위해서는 ② ‘합리적 이유’가 있어야 한다고 봅니다.
     
   구체적으로 법원은 갱신기대권을 ⅰ) 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 ‘규정’이 있거나 ⅱ) 규정이 없더라도 ‘신뢰관계’가 형성되어 있는 경우에 인정하고 있습니다(대법 2011.4.14. 선고 2007두1729 판결).
     
   기간제 근로자에게 갱신기대권이 인정되는 경우 계약 갱신 거절에 ‘합리적 이유’가 요구되며, 법원은 합리적 이유가 있는지 여부에 대해 갱신거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하며, 입증책임은 사용자가 부담한다고 판시하였습니다(대법 2017.10.12. 선고 2015두44493 판결).
     



3. 갱신기대권 법리 승소 사례
     
   최근 본 법무법인에서 H공사(이하 “피고”)를 대리하여 승소한 사례를 통해 갱신기대권 법리에 대해 보다 구체적으로 살펴보겠습니다.
     
   피고는 영국에 사업을 추진하는 과정에서 사업에 특화된 통번역 인력을 추가하고자 원고를 채용하였습니다. 그러나 원고를 채용한 지 약 1년이 경과할 무렵 영국사업이 무기한 중단되고 말았습니다. 원고는 남은 기간 동안 타 부서에서 근무하였지만 영국사업실에서 근무한 1년의 기간동안 중요한 회의에서 여러 차례 통역업무의 미숙함을 보였습니다. 이에 피고가 기간 만료 후 계약 갱신을 거절하였던 사안입니다. 
     
   원심(타 법무법인에서 소송 수행)은 원고에게 갱신기대권이 인정되고 피고의 갱신 거절에 합리적 이유가 없다고 판단하여 원고의 손을 들어주었습니다. 법원은 원고가 영국사업 뿐만 아니라 해외 통번역 업무 전반을 수행하기 위하여 채용된 것으로 보이고, 원고에 대한 성과평가표가 객관성, 합리성, 공정성을 갖추고 있다고 보기 어렵다고 하면서 계약 갱신의 합리적 이유가 없다고 판단하였습니다(서울중앙지법 2022.1.28. 선고 2019가합56552 판결)
 
   그러나 항소심(본 법무법인에서 항소심 수행)에서는 원고에게 갱신기대권이 인정되지만 계약 갱신 거절에 합리적 이유가 있다고 판단하였습니다. 원심 판단을 뒤집고 피고의 손을 들어준 것입니다. 이와 같이 판단한 주된 이유는 피고 측이 주장한 원고의 고용 배경(이유)을 대부분 받아들였기 때문입니다. 법원은 원고의 주된 업무가 영국 사업을 위한 통번역 업무라고 보면서, 원고의 업무능력이 피고의 기대에 미치지 못할 정도로 미흡하며 피고의 성과평가표가 특별히 객관성, 합리성, 공정성을 갖추지 못하였다고 보기 어려워 갱신 거절의 합리적인 이유가 있다고 판단하였습니다(서울고법 2023.4.7. 선고 2022나2008793 판결)
 



4. 시사점
 
   본 법무법인은 원심 법원의 판단과 원심 기록을 검토하여 본 결과, 피고가 패한 주된 이유는 원고의 왜곡된 사실관계 주장을 원심 법원이 대부분 그대로 받아들인 결과라고 분석하였습니다. 이에 따라 항소심에서는 원심에서 인정된 사실관계를 바로잡는 것에 중점을 두고, 기간제 근로계약의 특성에 집중하여 기간 만료는 해고와 다르다는 점을 강조하였습니다. 갱신기대권은 권리가 아닌 ‘기대권’ 수준에 머물러 있으므로 갱신 거절의 ‘합리적 이유’가 있는지 여부를 해고의 정당성 판단에 준하여 엄격하게 보아서는 안된다고 주장한 결과 원심 판단을 뒤집을 수 있었습니다.
     
   최근 판례의 경향상 기간제 근로자의 갱신기대권을 폭넓게 인정하고 있는 만큼 갱신 거절의 합리성을 주장하는 데 보다 치밀한 준비와 법리가 요구됩니다. 미래노사경영연구소는 기간제법, 갱신기대권, 전환기대권 등 사건 수행 경험이 풍부한 다수의 변호사·노무사·전문가들로 구성되어 있습니다. 미래노사경영연구소와 함께 기간제 근로자와 관련된 잠재적 분쟁 가능성을 검토하고 적법한 사용방안을 마련해 나가시기 바랍니다.



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1 법무법인(유한) 대륙아주 인사노무팀 최현준 변호사는 고용의사표시청구소송, 해고무효확인소송, 임금소송 등 각종 노동사건을 성공적으로 수행하였고, 최근 항소심에서 기간제근로제 갱신거절의 합리성을 인정(승소) 받으며, 소송(서울고법 2023.4.7. 선고 2022나2008793 판결)을 성공적으로 수행하였음.