고용노동부 개정 「통상임금 노사지도 지침」 시행


법무법인 대륙아주 김보훈 변호사
법무법인 대륙아주 이승현 변호사
법무법인 대륙아주 박솔 노무사
법무법인 대륙아주 박정민 노무사



1. 고용노동부의 통상임금 노사지침 개정 배경

최근 대법원은 통상임금의 개념을 “소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금”으로 재정립하는 전원합의체 판결을 통해, 2013년 대법원 전원합의체 판결이 선언한 ‘고정성’의 법리를 통상임금의 개념적 징표에서 폐기하였습니다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 및 대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결).

해당 법리는 판결 선고일(2024. 12. 19.) 이후 통상임금 산정부터 적용되었는 바, 2025. 02. 06. 고용노동부는 기업 현장의 혼란과 갈등 상황을 예방하기 위하여 과거 통상임금 노사지침을 다음과 같이 개정하였습니다. 



2. 개정 「통상임금 노사지도 지침」 주요 내용

가. 임금유형별 통상임금 해당여부

새로운 통상임금 법리는 ① 소정근로 대가성, ② 정기성, ③ 일률성을 기준으로 통상임금 여부를 판단합니다. ‘고정성’ 요건 제외로 인하여 통상임금에 해당하는 임금의 범위가 넓어졌으며, 2013년과 달리 개정 노사지침은 재직조건부 임금과 근무일수 조건부 임금과 같은 ‘특정시점 재직 시에만 지급되는 금품’의 통상임금성을 인정하고 있습니다.




나. 새로운 통상임금 법리에 따른 실무적 쟁점들

개정 노사지침은 질의응답을 통해 통상임금 관련 이슈들을 제시하였는 바, 이하에서는 기업 실무에서 유의미한 쟁점들을 간추려 소개하도록 하겠습니다. 


1) 하계휴가비, 체력단련비, 기말수당 등의 통상임금성 

명칭이나 형식에 관계없이 각종 수당이 소정근로 대가성, 정기성, 일률성을 갖춘 경우에는 통상임금에 해당합니다.  


2) 신규 입사 후 아직 정기상여금을 지급받지 못한 경우, 해당 정기상여금의 통상임금성

정기상여금이 통상임금에 해당한다면, 실제 지급 시기에 따라 신규 입사자가 정기상여금을 받지 못한 경우에도 이를 포함하여 통상임금을 산정해야 합니다. 


3) 2024. 12. 19. 이후 고정OT 수당 및 모성보호급여(육아휴직급여 등) 지급 방법

새로운 법리가 적용되는 2024. 12. 19. 이후 근로자가 연장근로를 한 경우, 고정OT 시간과 관계없이 실제 연장근로 발생일을 확인하여 연장근로수당을 산정하여야 합니다. 관련하여, 고용노동부는 고정OT 시간을 초과한 연장근로시간에 대하여 2024. 12. 18. 까지는 기존 법리에 따르고, 2024. 12. 19. 부터는 새로운 법리에 따른 통상임금 산정을 통해 연장근로수당을 지급할 수 있다는 기준을 제시하였습니다. 

또한, 「고용보험법 시행령」 제95조 제1항에 따라 육아휴직급여는 육아휴직 시작일의 통상임금에 해당하는 금액으로 지급하는 바, 2024. 12. 19. 이후 육아휴직을 시작하는 경우 새로운 법리에 따라 통상임금을 산정하여 지급해야 합니다(출산전후휴가 급여, 유산∙사산휴가 급여, 배우자 출산급여 등 기타 모성보호급여 동일 적용).


4) 회계연도 기준의 연차유급휴가 제도를 운영하는 경우 연차유급휴가 미사용수당 산정 방법

연차유급휴가 미사용수당 청구권은 연차유급휴가의 청구권의 소멸과 함께 발생하므로, 회계연도 기준의 연차유급휴가 제도 상 연차유급휴가 미사용수당 청구권은 매년 초일 발생합니다. 따라서, 해당 제도를 운영하는 사업장에서 근로자가 2024년도에 미사용한 연차유급휴가에 대한 수당을 청구하는 경우, 새로운 통상임금 법리를 적용하여 미사용수당을 지급하여야 합니다. 

이외에도, 고용노동부는 현장 브리핑을 통하여 ▲일정 기간 사고없이 운전한 운전기사에게 지급하는 무사고 수당은 소정근로의 대가성이 부정되므로 통상임금에 해당하지 않는다고 답변하였으며, ▲만근수당이 통상임금 요건을 갖춘 경우 소정근로일수를 모두 채우지 못해 실제 만근수당을 지급받지 못하더라도 통상임금 산정시에는 포함해야 한다고 답변하였습니다. 



3. 시사점

가. 개정 노사지침의 의의 및 유의점

11년만에 통상임금 법리를 재정립한 전원합의체 판결 이후 개정된 이번 노사지침은 각종 수당의 통상임금 해당 여부와 산정 방법들이 모호한 상황에서 고용노동부가 직접 기준을 제시하였다는 점에서 상당한 의의가 있습니다. 다만, 개정 지침에 불구하고 새로운 판결이 강조한 ‘소정근로 대가성’에 대한 해석이 여전히 모호하여, 각종 성과급과 복지포인트의 통상임금성에 관한 노사간 갈등은 계속될 것으로 보입니다.

그리고, 개정 노사지침은 2024년 대법원 전원합의체 판결의 후속 병행사건(2019다204876)의 결론을 인용하여 조건부 정기상여금의 통상임금성과는 별개로 ‘정기상여금 등에 부가된 재직 또는 근무일수 등의 지급 조건은 특별한 사정이 없는 한 유효’하다는 점을 강조하고 있는 바, 관련 기업들은 후속 사건들에 대한 법원의 입장을 계속하여 예의주시할 필요가 있습니다.


나. 실무상 유의사항

1) 새로운 법리를 통한 임금항목의 검토 및 기준의 수립

통상임금은 금품의 명칭이 아닌 지급 조건과 운용 실태를 기준으로 판단된다는 점을 유의하여, 통상임금 관련 문제가 발생할 수 있는 사업장 내 임금항목들을 목록화 하는 작업이 필요합니다. 특히, 2024. 12. 19. 전후로 발생한 연장근로수당 등을 지급하는 구체적인 기준이 마련되어야 합니다. 


2) 「근로기준법」에 따른 임금체계 개편 절차의 마련

임금체계 개편의 「근로기준법」 제94조 제1항에 따른 취업규칙 불이익 여부에 따라 취업규칙 변경절차를 실시하여야 하며, 새로운 통상임금의 법리와 사업장의 전략을 고려한 임금협약 표준안을 마련해야할 필요가 있습니다.


3) 내부 교육 및 분쟁 예방 프로세스 구축

통상임금의 개념과 변화된 기준에 관한 근로자 교육을 통해 노사 간 불필요한 갈등을 예방할 수 있으며, 개정 지침을 숙지할 수 있는 실무 교육을 진행한다면 HR 담당자들이 해당 내용을 정확히 주지할 수 있을 것입니다. 또한, 통상임금 산정 방식, 지급 조건 등을 철저히 기록 및 보관하는 문서화 작업을 비롯하여 임금 구성항목의 간소화 등을 통해 향후 발생할 수 있는 분쟁을 사전에 대비하시길 바랍니다.