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미래노사경영연구소 이슈리포트 - 차별적 처우 금지의무 위반으로 인한 손해배상청구권의 소멸시효
차별적 처우 금지의무 위반으로 인한 손해배상청구권의 소멸시효
- 파견법 위반 사례를 중심으로 -
법무법인(유한) 대륙아주 인사노무팀 김보훈 변호사1
법무법인(유한) 대륙아주 인사노무팀 박소은 노무사2
1. 근로자파견법상 차별적 처우 금지
최근 한국전력공사가 파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 “파견법”이라 함)을 위반하여 섬 지역 전력 공급 업무를 위탁한 하청업체 소속 근로자들을 직접 고용해야 한다는 법원 판결3이 나왔습니다. 법원은 원·하청 근로자들이 물리적으로 떨어져 근무하거나 수행하는 업무가 서로 일치하지 않는 경우에도 근로자 파견관계를 인정할 수 있다고 판단하여 주목을 받고 있습니다.
이와 같이 파견법 위반 여부는 노사간 끊이지 않는 주요한 분쟁 중 하나입니다. 파견법과 관련해 발생하는 주요 분쟁은 (i) 파견법 제6조의2 제1항의 ‘파견 근로자 직접 고용 의무’와 (ii) 파견법 제21조 제1항의 ‘차별적 처우 금지 의무’ 로 나누어 볼 수 있습니다.
이 중 ‘차별적 처우’란 파견근로자라는 이유로 사용사업주의 사업 내 동종·유사 업무를 수행하는 근로자에 비하여 임금을 포함한 근로조건 등에 대하여 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 의미합니다. 차별적 처우로 인정되는 경우 사용사업주는 차별이 없었더라면 지급받을 수 있었던 적정한 임금과 실제 지급받은 임금의 차액에 상당하는 손해를 배상할 책임이 있습니다. 이와 관련하여 최근 대법원에서 차별적 처우 금지의무 위반으로 인한 손해배상청구권의 소멸시효에 대하여 판단한바, 그 내용은 아래와 같습니다.
2. 차별적 처우 금지의무 위반으로 인한 손해배상청구권의 소멸시효
대상판결4의 원고는 A회사 하청업체에서 근무하던 중 하청업체로부터 해고 통보를 받게 되자 A회사를 상대로 직접 고용을 해달라는 소송을 제기했습니다. 또한, A회사가 자신을 직접 고용하지 않은 기간동안 발생한 차별적 처우에 대한 손해배상을 청구했습니다.
A회사는 원고의 손해배상 청구가 ‘차별이 없었더라면 받을 수 있었던 적정한 임금과 실제로 지급받은 임금과의 차액 상당의 지급 청구’이므로, 소멸시효 기간 역시 임금채권5에 준하여 판단하여야 한다고 주장했습니다. 즉, 원고의 손해배상청구권이 3년이 도과하면 시효의 완성으로 소멸되므로 소제기 시점 이전 3년 내의 손해만 지급할 의무가 있다는 것입니다.
1심 법원6은 파견법 제21조의 차별금지 위반의 불법행위 손해배상 청구는 임금 차액 청구와는 다르다고 판단하며 민법 제766조 제1항에 따라 불법행위 손해배상청구권의 소멸시효가 적용된다고 판단했습니다.
2심 법원7은 “차별적 처우 금지의무 위반으로 인하여 근로자가 입게 된 손해가 임금 차액 상당의 액수라 하더라도 그 자체로는 근로계약과 무관한 청구”라고 덧붙이며 1심 법원 판결을 인용하였습니다.
대법원 역시 원심 법원의 판단을 그대로 유지했습니다. 파견법상 차별적 처우 금지의무 위반으로 인해 손해배상을 청구하는 경우 이는 불법행위에 기한 손해배상청구권에 기초한 것이므로 임금채권의 단기 소멸시효가 적용된다고 보기 어렵다고 판단한 것입니다.
3. 시사점
과거 대법원8은 파견법 제21조 제1항 위반으로 인한 임금 차액 상당액의 성격이 임금이 아닌 불법행위 손해배상청구권이라 판단하기도 했으나, 대상판결은 파견법 위반으로 인한 손해배상청구권의 소멸시효에 대하여 판단한 최초의 판결이라는 점에서 의의가 있습니다.
불법행위에 기한 손해배상청구권의 소멸시효는 “피해자가 그 손해 및 가해자를 안 날로부터 3년, 불법행위를 한 날로부터 10년”이므로 차별적 처우 금지 의무 위반에 대한 노사간 분쟁이 발생할 시 소멸시효 기산일에 대한 입증이 보다 중요해진 것으로 사료되는 바, 관련 경험이 풍부한 변호사, 노무사, 노사관계 전문가들로 구성된 미래노사경영연구소와 함께 법적 리스크를 관리해 나가시기 바랍니다.
